组织管理
组织文化与领导力读后感
2017-04-09 22:02  组织管理

  《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉,在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名,那大家有阅读过吗?下面百搜网小编给大家分享组织文化与领导力读后感,谢谢阅览。

  组织文化与领导力读后感篇一

  作为一本管理类的图书,《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉,怀着好奇和崇敬的心情,我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法:无论什么时候,读一本书,要想真正了解这本书,首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后,并且结合着作者的自身经历,我们才能体会作者写这本书的目的,才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信:思想来源于实践,任何人都一样,外在的种种表现都体现着内在的思想,而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此,这其中所有的思想精华,都来源于作者的自身实践,都是作者思想的文字表现。所以这次,我依然是从作者入手,由表及里,由浅入深的来阅读这本书,以此来体会其中的真谛。

  这本书的作者埃德加·沙因,在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名,是世界百位最具影响力的管理大师之一,是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家,并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人,曾为苹果,花旗银行,宝洁,摩托罗拉,惠普,壳牌,DEC等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域,他率先提出了关于文化本质的概念,对文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解,业界公认“企业文化”一词是由他发明的,并且他率先提出了企业文化,职业发展,职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上,他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。

  了解了埃德加·沙因的成就与经历,我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力,我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化 ?如何破评估组织文化呢?紧接着,我的脑海里也在想作为一个领导者,他们是怎么建立组织文化关系,怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读,就产生了种种的疑虑,带着这些疑惑,我开始了认真的探索。

  经过不止一次的阅读这本书,我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果,它不仅具有持久力,而且具有扩展性,甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面,文化在帮助我们理解团体间冲突上,显得比以往任何时候都更重要,而在组织层面,文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力,谈到领导力,我们或许无一例外的想到了权威。的确,领导力对于我们每一个人都是息息相关的,在每时每刻,我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起,他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期,领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素,若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面,那么,这个时期,领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是:方面,领导力能够组织领导着来创建文化,没有领导,文化是混乱的,也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面,文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建,它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之,在领导下产生文化,而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化,并且如何运用领导力。

  这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释,下面我对这些内容进行一个总体的概述,并对其中的精华惊醒归纳。首先第一部分:组织文化与领导力的界定。主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。文化不但是一种动态现象,无时无刻不环绕在我们身边,在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建,进而借由领导行为塑造而成;同时还是一套指导和约束行为的结构,惯例,规则和规范。这一部分当中,我从中学到了。领导力是这样一种能力,它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程,这种洞察旧文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力,就是领导力的本质和最大挑战。第二部分是:文化的维度与发展组织和领导力。这一部分则从更深的一层

  来对文化与领导力的内在联系进行分析。从中,我了解了文化的广泛存在,从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物,除了这些外部和内部的问题以外,文化假设还反映了一些关于真理,时间,空间,人性和人际关系的更深层次观点。最后一个部分则是:领导在文化建设,根治和发展中的角色。在这一部分当中,我从读到了,领导之所以能够区分经营管理和制度管理,其特殊的功能在于它对文化的关注。领导会创建文化,而且我们也将看到,领导同时也将管理文化,有时甚至还会对文化进行变革。通过对这本书的分章阅读,打破了以往我对组织文化与领导的认识,对其中的思想精华很有感悟。

  企业文化看上去非常抽象,但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。而企业的创始人,他的信念,他的价值观,对企业文化的塑造起着至关重要的作用。通过对整本书的阅读,我想举一个例子,来加深我对这本书核心思想的认知。我想用现在中国乃至整个亚洲的首富—马云的例子,来具体的谈谈这种感想。在今天,风起云涌的创业大潮中,真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。因为独特的企业文化可能会引起争议,在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行,也正是企业成功的关键要素之一。当初,马云带着自己的梦想,带着给自己的一份承诺,领着自己的团队,在激烈竞争的市场上去厮杀。一九九九年的二月,他在杭州湖畔,对着十八位创业成员,热情洋溢的这么说着:“我们在黑暗中一起摸索,一起喊,我喊叫着朝前冲的时候,你们都别慌,你们拿着大刀,一直往前冲,十几个人往前冲,有什么好慌的!”想想他的激情,想想他对创业团队的激励,不难看到今天阿里巴巴的成功。马云当初提出了三个目标:我们要成立一家能生存百年的公司;我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司;我们要建立世界上最大的电子商务公司,要进入全球网站排名前十名。这是一九九九年,十一年过去了,按照他当初提出的目标,梦想早已成真。这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云。

  马云和他的阿里巴巴的成功,很好的诠释了组织文化与领导力的作用,一方面是靠他的领导力,通过他的领导力,阿里巴巴的企业文化得到建立和完善,另一方面,他所创造出的这种文化有对他所创建的这个企业产生了积极的作用。那么文化是怎么建立的?马云曾经在一次演讲中这样说过。文化绝不是强大的口号,文化不是出刊物,出杂志,做DVD,文化是行为的考核,文化是一场场考核出来的。阿里巴巴的文化很简单,所有的员工进来都要说到六条价值观。第一条是“客户第一”。是谁给我们钱,不是股东买股票给我们钱,是客户买我们东西给我们钱。是谁在创造价值,是员工,第三个才是股东给我们的信任。所以我们的宗旨永远是客户第一,员工第二,股东第三。 我们公司的第二条是“团队合作”,我们都是平凡人,我是反对精英的,如果你认为你是精英,那么请你离开,我相信是平凡的人一起做一件非凡的事,团队合作对我来说非常重要。还有一条是“拥抱变化”,要用积极乐观的态度去应对各种各样的变化,有些他们的员工一年换了六个老板,项目换了7、8个,马云认为这是他们的荣幸,谁有这种经历可以一年换六个老板呢。 第四条是“诚信”,马云觉得诚信是最关键的,做企业要诚信。企业的文化就是企业的宗教一样的概念,文化是一定要考核的,不考核没用的都是虚的,文化是使命,是价值观。一家企业、一个组织一定要有使命。阿里巴巴招聘员工的时候,马云喜欢那些有梦想的人。什么是梦想,梦想不是为社会主义奋斗终生,梦想就是我要买车我要买房我要娶老婆生儿子,马云觉得这样的梦想最实在。这就是平平凡凡实实在在的人。有些人认为他的这种梦想怎么那么低俗,但马云认为这就是实实在在的。组织是要有使命的,迪斯尼的使命就是让世界快乐起来,他们招的员工都是开开心心的乐观主义者。怎么往前走,就是使命驱动,阿里巴巴的使命很简单:让天下没有难做的生意。阿里巴巴做的一切的事情,很重要的一点都是围绕帮助中小企业让天下没有难做的生意,客户要的不是服务,是体验,体验是什么,体验就是感受。每个企业都可以找到自己的使命,根据这个使命你才有未来行动的准则和方向。然后就是价值观,阿里巴巴公司的

  人都知道,百分之五十的业绩考核是价值观考核,每个季度考核,考得他们晕头转向,一定得考核,阿里巴巴员工的奖金、工资、待遇全和这个挂钩,价值观是考核出来的,它会变成一种本能。企业如宗教,企业的价值观如同宗教信条,信则进(加入企业),进则必须信,不信则换(换工作)。跻身企业,员工就必须以积极心态去适应企业文化,转变自己的价值观。公司不欠任何人,任何人也不欠公司。今天的企业家比十年前更加能承担责任,能力更强,阿里巴巴企业的文化培养是积极乐观的面对未来。如果企业是个旅程,那使命就是目的地,价值观是红绿灯、斑马线。马云为什么喜欢小公司,在小公司马云看到的是理想,是梦想,是希望,在大企业看到的是KPI、做战略做的应该是“战”,而不是“略”。

  这就是马云独特的领导魅力,在他的领导下,阿里巴巴集团在中国乃至在世界上都有着不可忽视的地位。马云和他的阿里巴巴集团很好的诠释了组织文化与领导力。他的领导力缔造了阿里巴巴集团的文化,而这种文化又在一定程度上成就了马云和他的阿里巴巴,所以说,组织文化与领导力是不可分开的。两者相辅相成,共同的缔造了成功。

  通过阅读埃德加·沙因的这本《组织文化与领导力》,并且结合着马云和他阿里巴巴的例子。我打破了以往脑海中对组织文化和领导力的浅显的认识。真正的组合字文化就如埃德加·沙因所描写的那样。领导力和文化就是同一枚硬币的两个方面。这本书的阅读,加深了我对组合字文化和领导力的认识,我想这种收获,会让我受益终生的。

  组织文化与领导力读后感篇二

  组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉,在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名,并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人,埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域,他率先提出了关于文化本质的概念,对文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解,业界公认“企业文化”一词是由他发明的,并且他率先提出了企业文化。

  作为一本管理类的图书,《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉,怀着好奇和崇敬的心情,我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法:无论什么时候,读一本书,要想真正了解这本书,首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后,并且结合着作者的自身经历,我们才能体会作者写这本书的目的,才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信:思想来源于实践,任何人都一样,外在的种种表现都体现着内在的思想,而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此,这其中所有的思想精华,都来源于作者的自身实践,都是作者思想的文字表现。所以这次,我依然是从作者入手,由表及里,由浅入深的来阅读这本书,以此来体会其中的真谛。

  这本书的作者埃德加·沙因,在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名,是世界百位最具影响力的管理大师之一,是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家,并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人,曾为苹果,花旗银行,宝洁,摩托罗拉,惠普,壳牌,DEC等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域,他率先提出了关于文化本质的概念,对文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解,业界公认“企业文化”一词是由他发明的,并且他率先提出了企业文化,职业发展,职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上,他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。

  了解了埃德加·沙因的成就与经历,我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力,我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化 ?如何破评估组织文化呢?紧接着,我的脑海里也在想作为一个领导者,他们是怎么建立组织文化关系,怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读,就产生了种种的疑虑,带着这些疑惑,我开始了认真的探索。

  经过不止一次的阅读这本书,我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果,它不仅具有持久力,而且具有扩展性,甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面,文化在帮助我们理解团体间冲突上,显得比以往任何时候都更重要,而在组织层面,文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力,谈到领导力,我们或许无一例外的想到了权威。的确,领导力对于我们每一个人都是息息相关的,在每时每刻,我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起,他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期,领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素,若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面,那么,这个时期,领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是:方面,领导力能够组织领导着来创建文化,没有领导,文化是混乱的,也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面,文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建,它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之,在领导下产生文化,而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化,并且如何运用领导力。

  组织文化与领导力读后感篇三

  东西方有着不同的文化传统,这本书应用逻辑和实证的研究方法,从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征,书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设,对文化的形成进行了深入的剖析,其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。

  一、 认识文化概念

  文化是一个语义广泛的词,特别是对于具有5000年历史的中国文明,我们说起文化,可能是指知识、可能是指礼仪、道德,甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲,如何定义文化,作者埃德加·沙因给出的定义是:在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中,基于团体习得的共享的基本假设的一套模式,这套模式运行良好,非常有效,因此,它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。

  从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征,一是形成于内外部环境的结合;二是组织形成的传统和习惯,那么就有着时间、机构、人员的参与;三是它是一套模式,那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构;四是要授予新来者,那么,文化是不断传承的一种对组织的约束力。

  二、 文化的起源与假设

  沙因对文化的研究,遵从了实验科学和生物演化的一些方法,通过考察一般组织文化的产生,了解到从组织建立的最开始,形成组织习惯的行为模式和习惯的时刻,被认为是文化开始形成的重要假设,这些没有约定为文字制度的行为,却对以后公司价值观的形成、规章制度的建立与执行起着深远的影响,如同基因一样,在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。

  科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念,沙因也提出了众多假设,其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应,如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起,生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知,公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读,文化也就难以形成其鲜明的行为习惯,文化作为粘合一切的“胶水”,也就无从谈起。

  三、 文化建设

  文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”,到深层次的信奉的信念和价值观,到不能解释的基本假设,三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化,文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生,甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时,我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。

  作为具有使命目标的组织或企业,在实现目标的过程中必然会改造组织的文化,组织首先要理解企业的发展生命阶段,快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段,领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化,文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设,参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”,握住这样的主线,我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。

  四、 文化学习与文化冲突

  一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会,对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里,对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。

  文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出,然而即使在本土化非常成功的企业,专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突,相互尊重是首要的前提,在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题,而提高一个层次,或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合,也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史,最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。

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